Frågor och svar

Under en längre tid har det kommit in synpunkter från många håll i organisationen – både direkt från medarbetare och genom våra strukturerade forum som OSA-koll, skyddskommittén, facklig samverkan och chefsforum. Den gemensamma bilden är tydlig: flera av våra utmaningar kvarstår trots återkommande försök att hitta nya arbetssätt inom den nuvarande strukturen.

Vi står fortfarande med samma problematik som tidigare har lyfts, samtidigt som förbundet i dag inte fullt ut når sina verksamhetsmål eller levererar enligt de krav som ställs på oss i handlingsprogrammet. Det innebär i praktiken att vi inte lever upp till hela vårt uppdrag gentemot våra kommuner.

Därför behöver vi göra ett omtag.

Målet med omorganisationen är att skapa en mer effektiv och ändamålsenlig struktur som ger oss bättre förutsättningar att lyckas med vårt uppdrag. Syftet är framför allt att:

• Få tydligare mandat och ansvar – så att alla vet vad som förväntas och vem som äger vilket uppdrag.
• Skapa en behovsanpassad organisation med redundans – så att vi klarar våra uppgifter även när någon är borta eller när belastningen ökar.
• Samordna arbetet bättre – både internt mellan våra enheter och externt gentemot tredje part, för att undvika dubbelarbete och minska sårbarhet.

Drivkraften bakom omorganisationen kommer både från er medarbetare, som har varit tydliga med vilka behov ni ser, och från politiken som har gett oss i uppdrag att börja leverera fullt ut enligt handlingsprogrammet.

Kort sagt: vi gör detta för att skapa bättre förutsättningar för oss alla – och för att kunna leverera det våra kommuner och invånare har rätt att förvänta sig.

(Uppdat. 2025-11-19)

Nej, antalet medarbetare kommer inte minskas. Vissa roller och befattningar kommer att försvinna men det tillkommer även nya. Vi stärker upp där vi ser flaskhalsar och samordnar där det behövs samarbetseffekter.

Summan blir att vi har lika många roller innan som efter organisationsförändringen.

(Uppdat. 2025-11-19)

Den här omorganisationen är planerad att genomföras utan extra kostnader. Det finns ingen särskild budget avsatt för arbetet och inga externa projektledare eller konsulter anlitas. Arbetet genomförs inom ramen för befintliga resurser och av våra egna medarbetare.

Det är viktigt att vara transparent med att man kan räkna på kostnader i en omorganisation på olika sätt. I vissa organisationer kan omtag innebära omfattande projekt, inköp av externa tjänster eller större förändringar som påverkar ekonomin direkt, t ex nya lokaler. Då kan en omorganisation såklart kosta pengar.

I vårt fall handlar förändringen om att justera strukturen, förtydliga ansvar och skapa bättre arbetssätt – inte om att bygga upp en ny organisation från grunden eller köpa in dyra insatser utifrån. Därför ska vår omorganisation inte innebära några ökade kostnader.

(Uppdat. 2025-11-19)

Från geografisktansvar till områdesansvar
Den största skillnaden är att vi går från att arbeta geografiskt till att arbeta med områdesansvar. Idag arbetar organisationen utifrån geografisk indelning vilket betyder att flera medarbetare gör liknande saker parallellt i sina respektive områden. Framöver kommer vi istället att arbeta med specifika verksamhetsområden och vi minskar riskerna för att samma arbete görs flera gånger.

Från långa till korta beslutsvägar
En annan viktig förändring handlar om beslutsvägar och struktur. Idag måste information och beslut passera genom många led och chefer, vilket gör processer långsamma. I det nya arbetssättet kommer vi att ha tydligare mandat att fatta beslut inom respektive område, och när stöd eller beslut behövs på högre nivå finns kortare vägar att gå.

Från luddigt till tydligt
Samarbete: Vi förändrar också hur vi samarbetar. Just nu har vi olika möten och forum som ofta inte leder till konkreta förändringar eller förbättringar. Framöver kommer vi att ha två tydliga nivåer för samarbete: en operativ grupp som löser vardagsfrågor snabbt och en strategisk grupp som arbetar med långsiktiga frågor. Dessutom skapas närmare samarbete mellan de områden som behöver koordineras mest.

Roller och befattningar: Rollerna blir också tydligare. Idag kan det vara otydligt vem som ansvarar för vad, och samma sorts uppgift hamnar hos flera personer. I det nya arbetssättet kommer vi att ha ansvariga inom varje område med tydligt definierat ansvar. Förhoppningen är att alla kommer att veta exakt vad som förväntas och ha rätt verktyg för att lyckas.

Måluppföljning: Slutligen förbättrar vi vårt målarbete. Vi följer inte alltid upp våra mål tillräckligt systematiskt idag, vilket gör det svårt att veta om vi är på rätt väg. Framöver kommer vi att ha tydligare rutiner för att följa upp mål och resultat, så att vi kan justera kursen när det behövs.

Vad betyder detta för organisationen?

Förändringen innebär att alla får mer inflytande och större möjlighet att påverka och fatta beslut inom våra respektive områden. Vi kommer att ha tydligare roller där alla vet exakt vad som förväntas och vad man ansvarar för. Samarbetet blir bättre genom strukturerade forum, och vi får utvecklingsmöjligheter att fördjupa oss och bli experter inom våra områden. Målet är processerna ska bli snabbare med mindre väntetid och byråkrati när vi behöver få saker gjorda.

(Uppdat. 2025-11-19)

Våra mål är uppbyggda i tre nivåer:

1. Övergripande mål (se nedan) - De här fem målen är långsiktiga och beskriver den riktning vi vill att organisationen ska röra sig i. De kan ibland upplevas som lite ”fluffiga”, men syftet är just att visa vår långsiktiga inriktning.
2. Verksamhetsmål - Under varje övergripande mål finns ett eller flera verksamhetsmål. De är mer konkreta och har en kortare tidshorisont. Här blir det tydligare vad vi ska åstadkomma för att nå våra övergripande mål.
3. Aktiviteter med indikatorer - Aktiviteterna är våra mest konkreta delar. De beskriver vad vi gör här och nu, ofta inom det pågående året. Varje aktivitet har en indikator som visar hur vi följer upp och mäter resultatet. Uppföljningen redovisas i våra års- och delårsrapporter.

Vårt fullständiga målarbete finns beskrivet i Verksamhetsplan med budget 2026 och plan för 2027–2028 pdf, 506.7 kB.. Direktionen beslutade om nuvarande mål den 18 november 2025, efter ett planeringsarbete som pågått sedan maj. Målen kompletteras av vårt handlingsprogram, och tillsammans utgör dessa dokument grunden för hur vår verksamhet styrs och utvecklas.

Vem gör vad?
Det är viktigt att komma ihåg att våra mål är något vi når tillsammans. Som medarbetare ansvarar man för sitt eget arbete och sin prestation och att bidra till måluppfyllelsen – men det betyder inte att man själv ska uppfylla alla mål.

Chefer och ledningsgrupp fördelar ansvar och prioriteringar, och varje mål har olika delar som olika personer eller funktioner arbetar med. Ibland bidrar du direkt och väldigt konkret, ibland mer indirekt genom att göra ditt dagliga arbete på ett bra sätt. Båda delarna är lika värdefulla.

Samtidigt är det viktigt att förstå att allt vi gör inte behöver stå som ett eget mål för att vara viktigt. Bara för att en arbetsuppgift inte finns med som ett formulerat mål betyder det inte att vi ska sluta göra den.

Ett enkelt exempel:
Vi har inget mål som säger att vi ska ha rena och hela slangar – men det är ändå helt avgörande för att verksamheten ska fungera och för att vi ska kunna nå våra övergripande mål. Därför fortsätter vi såklart med sådant arbete, även om det inte står med i målstrukturen.

Poängen är:

• Vi bär målen tillsammans, ingen ska känna att allt ligger på en ensam medarbetares axlar.
• Alla bidrar, på olika sätt och i olika omfattning.
• Vårt arbete är bredare än våra formulerade mål, och många viktiga aktiviteter fortsätter ändå.

Övergripande mål

Mål 1: Stark förebyggande och operativ förmåga

Brandkåren Norra Dalarna ska ha en stark förebyggande och operativ förmåga att hantera den befintliga riskbilden i medlemskommunerna, men det ska även finnas en stark förmåga att hantera utveckling och förändringar. För att klara av det behöver brandkåren verka för att bedriva en effektiv organisation, samarbeta med andra myndigheter och aktörer, ha en teknik och utrustning i framkant samt ha en ständig kompetensutveckling hos personalen.

Mål 2: Stärka den enskildes förmåga

Brandkåren Norra Dalarna ska verka för att stärka den enskildes kunskap och förmåga att ta ansvar för sitt brandskydd och därmed även kunna minimera konsekvenserna av den brand som uppstår. Detta är särskilt viktigt i områden där insatstiderna är långa eftersom tiden till att någon agerar är avgörande för brandförloppet och den fortsatta händelseutvecklingen.

Mål 3: En attraktiv arbetsgivare

För att säkerställa brandkårens förmåga att hantera räddningsinsatser inom brandkårens område behöver personaltillgången säkras. Brandkåren behöver verka för jämställdhet, mångfald och kunna attrahera medarbetare med olika kompetenser och förmågor och verka aktivt för att dessa förmågor tillvaratas. MSB:s inriktning för ökad jämställdhet och mångfald i räddningstjänsten 2030 med tillhörande handlingsplan ska följas.

Mål 4: Stärka förmågan för räddningstjänst under höjd beredskap

Kommunens organisation för räddningstjänst är en av de viktigaste hörnstenarna i ett modernt totalförsvar. För att den, på ett effektivt sätt, och med kraft ska kunna lösa sitt uppdrag vid samhällsstörningar, höjd beredskap och krig, krävs en sammanhängande planering.

För Brandkåren Norra Dalarna handlar detta bland annat om att analysera hoten, bestämma ambitionsnivå, inventera behovet av resurser samt utbildning och övning. För de särskilda krav ett krig ställer krävs bland annat uppbyggnad av kompetens, säkerställande av personaltillgång genom krigsplacering samt tillgång till rätt material.

Mål 5: God ekonomisk hushållning

Brandkåren Norra Dalarna ska ha en god ekonomisk hushållning, något som innebär att resurserna i verksamheten ska användas till rätt saker och att de utnyttjas på ett effektivt sätt.

(Uppdat. 2025-11-22)

Efter att frågeformuläret stängt analyserar ledningsgruppen svaren och ser över om det finns inspel som vi kan användas för att göra den nya organisationen bättre. Allting (tidigare bestämmelser och nya tillägg samt justeringar) presenteras i Förslag till beslut för skyddskommittén som bygger på risk- och konsekvensanalysen (ROK) och sedan får fackliga organisationer ta del av utvecklat Förslag till beslut och ROK.

(Uppdat. 2025-11-22)

Chef heltid får i uppdrag att ta fram det nya schemat tillsammans med arbetsgruppen. När det nya schemat träder i kraft är alltså ännu inte bestämt. Mycket tyder på att ett 80/20-schema träder ikraft efter sommaren men inget är bestämt.

(Uppdat. 2025-11-19)

Det går inte att säga en exakt semesterfaktor i förväg, eftersom den beror helt på hur ett schema faktiskt ser ut när det är färdiglagt.

För ett schema med oregelbundna arbetstider – dag, natt och helg – beräknas faktorn utifrån antalet arbetstillfällen (pass) i en hel schemaperiod. Har du fler arbetspass i perioden blir faktorn lägre, har du färre pass blir faktorn hög. Systemet är uppbyggt på att alla ska ha rätt till 5 veckors semester per år.

Det som inte ändras är din rätt till semester enligt lag och avtal. Antalet semesterdagar du har påverkas alltså inte av omorganisationen – semesterfaktorn är bara ett sätt att räkna rättvist med avstamp i att alla ska ha rätt att ta ut 5 veckor semester.

Vad händer om vi byter schema?
Semesterfaktorn ändras alltid utifrån det schema man går på för tillfället. Om schemat ändras kommer semesterfaktorn ändras. Lönesystemet räknar automatiskt ut semesterfaktorn

Har du fler funderingar om semester eller semesterfaktor?
Kontakta Löneservice: loneservice@alvdalen.se (0251-312 31)

(Uppdat. 2025-11-19)